Posso te dar um feedback? 👀

Posso te dar um feedback?

Muitas pessoas relatam um frio na espinha ou algum tipo de desconforto com essa pergunta. Confesso que não é o meu caso, porque eu gosto muito de saber como estou indo. Mas, mesmo gostando de conversas claras e transparentes sobre desempenho, já passei por situações nas quais a pessoa que deu o retorno não sabia muito bem como fazê-lo o que acabou levando a conversa para um feedback ofensivo ou inconclusivo. O que acredito, seja a causa de grande parte da evitação ou até mesmo medo dessas conversas.

Nesse artigo, compartilho um modelo simples e prático para orientar suas conversas de feedback que pode ser uma ótima opção caso você esteja precisando de um apoio nesse sentido.

Acho que já falei dele antes, mas por ser uma ferramenta muito interessante e por eu ter desenvolvido um bom exemplo para sua utilização, decidi trazer novamente a ideia.

Antes de começar a falar sobre o modelo, lembremos de questões básicas sobre a prática feedback:

Feedback é sobre comportamento x resultado desejado e não sobre como você acha que uma pessoa deveria ser ou se comportar na vida. Exemplo: A pessoa é introvertida, mas você acha que ela deveria ser extrovertida.

Introvertidos e extrovertidos entregam resultados e são respeitosos e gentis. Então não: você não pode nem deve tentar mudar o estilo da pessoa.

Ser transparente, não quer dizer não usar filtro. E tenha em mente que usar filtros revela sua consciência social e sua leitura de contexto. Educação e gentileza.  É possível ter conversas difíceis sem que o outro se sinta agredido.

E eu entendo, você provavelmente já teve alguma conversa na qual, por mais cuidadoso que fosse, a outra pessoa se sentiu ofendida. Tem gente que não tem maturidade para processar críticas mesmo. Então não há mais o que fazer, senão continuar a ter as conversas e quem sabe, sugerir uma terapia para a pessoa.

Agora, muito cuidado: eu tenho visto muitas pessoas dizerem que o problema está com o outro, quando na verdade está com elas também. Ser cuidadoso no trato com o outro, quer dizer agir com a outra pessoa como ela gostaria de ser tratada. E não da forma como você gostaria.

Exemplo: eu prefiro que as pessoas sejam diretas comigo. Mas há quem se sinta muito desconfortável com esse tipo de comunicação. Então com esse tipo de pessoa, você precisa utilizar mais filtros do que precisaria comigo. Lembrando que ser direto, não quer dizer desrespeitar o outro.

Sabendo que esse é um tema quase infinito, vamos ao SBI

Como a imagem apresenta, SBI é um acrônimo que indica que em cada conversa sobre desempenho, é preciso identificar a Situação ocorrida, o Comportamento (Behavior) e o Impacto que esse comportamento trouxe, bem como o novo comportamento desejado e impacto que trará.

Veja esse exemplo de aplicação:

Situação

Suponhamos que você estava em uma reunião com uma pessoa do seu time, o Lucas. Vocês estavam apresentando um projeto importante para alguns colegas seus de outras áreas da empresa.

Por o Lucas ser um profissional sênior da sua equipe, que participou ativamente desse projeto, você quis dar a oportunidade para que ele mesmo o apresentasse.

Ao longo da apresentação, você reparou que quando os participantes faziam alguma consideração ou pergunta, Lucas agia de forma reativa, o que acabava inibindo um pouco o aprofundamento nos questionamentos o que poderia ser muito útil para levantar melhorias e outros pontos de atenção para o projeto.

Percebendo a situação, de forma cuidadosa, sem expor seu liderado, você atuou ao longo da reunião, tentando evitar qualquer mal-estar e manter o fluxo de informações.

Ao final da reunião, em uma conversa particular, você poderia discutir com ele sobre suas impressões sobre a reunião: - “Lucas, que você achou da reunião? Como você se sentiu?” E daí em diante, compartilhar suas impressões. Talvez ele mesmo possa lhe dizer que se sentiu um pouco inseguro, ou que teve a impressão que algumas pessoas estavam tentando minar o projeto.

Então, você poderia dizer que entende o sentimento dele, mas que talvez ele pudesse refletir sobre a possibilidade de sua falta de experiência com a situação, tê-lo levado a agir com certa resistência ou reatividade diante de alguns comentários dos colegas que poderiam ser muito úteis. E que acredita, que isso pode ter impedido que vocês colhessem o máximo de informações dos usuários para  que pudessem aprimorar a proposta e quem sabe, gerar um projeto/serviço ainda melhor em novas versões.

Comportamento

Depois de toda a conversa, você pode dizer ao Lucas que a partir de agora, é importante que ele considere adotar um comportamento mais receptivo a comentários, críticas e/ou perguntas quando estiver apresentando um projeto ou ideia. Deixando claro que é natural que experimentemos alguma insegurança ou desconforto quando estamos apresentando projetos a um público com o qual não estamos acostumados.

Impacto

Sobre o impacto desse comportamento, você diria algo como: “Com esse comportamento, podemos aproveitar ao máximo as ideias e demais colocações dos outros para adequações e melhorias no projeto, além de fortalecer nossos relacionamentos.”

Adicionalmente, caso fosse possível, você poderia dar dicas e sugerir experiências para que o profissional desenvolva as competências desejadas.

Sabe, o que percebo é que muitas lideranças alegam que esse tipo de prática dá muito trabalho e que elas não dispõem de tempo para tal tarefa. Mas veja, esse é um tempo que se você não investir agora, vai cobrar um alto preço lá na frente.

Estabelecer relacionamentos e formar pessoas, realmente dá trabalho! Mas não investir nisso, gera grandes prejuízos em todos os níveis.

Bem, vou encerrando por aqui! Espero que tenha gostado do texto e fico aguardando seu feedback! 😊

Obrigada por estar aqui!

Abaixo deixo um link de outro artigo sobre esse tema tão desafiador e aproveito para lembrar que você pode agendar atendimentos pontuais comigo sobre feedback e gestão de pessoas em geral, bem como contratar programas de desenvolvimento individuais ou coletivos para o seu time!

https://www.linkedin.com/pulse/feedbacks-e-outras-conversas-que-continuam-nos-cynara-bastos-ht6vf

Até o próximo artigo!