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A vida inteira ouvimos o “engole o choro” como se isso fosse sinal de bravura. Mas brava mesmo, é aquela pessoa que aprende a reconhecer as emoções e lidar com os próprios sentimentos. E nunca os suprimir.
A permissão para sentir é o caminho para se forjar indivíduos emocionalmente maduros e responsáveis.
É possível observar em diversas pesquisas e frentes de trabalho, um movimento expressivo para retirar as emoções de um lugar de fraqueza e inadequação, para o seu devido lugar: uma força que norteia nossas ações e decisões e que inclusive, dá mais consistência às nossas vidas.
Nesse sentido, Cooper e Sawaf propõe que comecemos a olhar para as emoções da seguinte forma:
Marc Brackett, por sua vez, foi responsável por criar o método Ruler, para ajudar indivíduos, educadores, famílias e organizações a reconhecer, compreender, nomear, expressar e regular emoções de maneira eficaz. Ruler é um acrônimo para cinco habilidades fundamentais da inteligência emocional: Reconhecer (Recognizing), Compreender (Understanding), Nomear (Labeling), Expressar (Expressing) e Regular (Regulating).
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E por falar em regular emoções, acho que muitas pessoas da minha geração já ouviram a frase: “Engole o choro”. Muitas vezes ela foi dita por uma mãe ou pai que já tinham esgotado a paciência e quando a gente chorava, vinha essa ordem. Eu mesma já engoli muitas vezes. E entendo perfeitamente o desespero dos cuidadores quando proferiam essa ordem.
Acontece que junto dela, vem uma mensagem subliminar: suas emoções e sentimentos não são importantes. Especialmente quando no mercado de trabalho, ela se torna um conselho que se coloca como “protetor” da imagem da pessoa que recebe o aviso.
O que ela diz é: não demonstre sua fragilidade, não demonstre sua vulnerabilidade. E pior: não sinta. Como se sentir não fosse importante, como se não fosse algo experimentado por todos nós. Obviamente, não sou ingênua ou irresponsável de dizer que em qualquer ambiente ou relação, as pessoas possam se expor com total transparência, porque justamente, há condições em que realmente não é seguro dizer o que se sente, porque se está em um “ninho de cobras”, ou há uma ignorância muito grande acerca do poder das emoções e da confiança.
E aqui então, trago algumas sugestões sobre como criar ambientes e relações seguras para o fortalecimento do ser humano, para forjar pessoas emocionalmente maduras.
Forneça em primeiro lugar, programas para que as pessoas aprendam sobre o seu próprio funcionamento e a regulação das emoções.
Cursos sobre neurociência do comportamento básica, inteligência emocional e de promoção do autoconhecimento, podem ser muito úteis para estimular as pessoas a entrar em contato com suas emoções, compreendê-las e criar mecanismos para regular esses "inputs".
Favoreça e estimule as conversas sobre temas sensíveis
Muitas lideranças temem as conversas sobre temas sensíveis ou acabam conduzindo esses temas de forma inadequada.
Exemplo: Todo time, ou quase todos, têm aquela pessoa que é difícil, e o grupo acaba sendo obrigado a conviver com aquele comportamento inadequado porque a liderança não tenta solucionar a questão. “Ah, fulano é assim mesmo”. Isso não pode ser admitido. Vejo muitas vezes “os bons pagando pelos maus”, porque toma-se como verdade que é melhor “deixar para lá”. E esse é um péssimo exemplo. Aliás, é o que eu sempre digo: para muitas pessoas “ser difícil é fácil, porque assim, ninguém as confronta, nem as incomoda.”
Por isso, criar um ambiente para que essas conversas sejam possíveis é fundamental. Isso depende da transparência, da proximidade entre as pessoas e dos momentos nos quais a confiança se fortalece ou seja: da qualidade dos relacionamentos.
Tenha em mente que a toxidade que envenena ambientes e relacionamentos não é só a quem vem da liderança.
Outro aspecto importante aqui é tornar seguro para as pessoas dizerem como se sentem. Isso permitirá que elas comecem a se sentir mais conectadas consigo mesmas e com as suas necessidades. Possivelmente, no início pode haver excessos, as pessoas podem ficar em dúvida sobre os limites e acabarem demandando das suas lideranças e/ou colegas a atenção de um terapeuta. Tudo isso precisa ser acompanhado e orquestrado com cuidado.
O caminho para mudanças desse tipo, envolve uma equipe e/ou consultoria especializada para o pleito.
Mostre aquilo que a cultura valoriza através de atitudes e não de “blá blá blá”
Exemplo: “valorizamos a colaboração e o trabalho em equipe.”
Mas o dia a dia na empresa é uma verdadeira batalha – sem aliados, cada um buscando superar o outro, para obter as recompensas que são sempre individuais. Nada contra a valorização individual. Isso também é importante. O problema é essa ser a única medida de avaliação de desempenho e premiação.
Cuidado para não confundir empatia com negligência
Você já deve ter reparado que nem toda família e nem todo relacionamento próximo é benéfico para as pessoas, não é mesmo? Existem famílias superprotetoras, disfuncionais e relacionamentos de todo tipo, que ao invés de promover o desenvolvimento das pessoas, as mantém em condição de grande imaturidade. Com a relação de liderança não é diferente – as pessoas nessa posição, precisam ser orientadas acerca do que realmente caracteriza a empatia e o que pode se converter em negligência.
Veja essa situação que uma aluna compartilhou comigo certa vez: de acordo com ela, uma pessoa de seu time ficou afastada por bastante tempo por problemas graves de saúde de seu filho, até ali um bebezinho. Uma situação extremamente delicada. E quando já tinha uns seis meses do retorno dela, essa líder estava encontrando dificuldades em cobrar desempenho dessa pessoa. E ela me disse que tinha muito receio de ser injusta. Então, eu lhe disse: você precisa ter essa conversa com ela. Diga o que você está observando e o que precisa dela e pergunte como ela se sente em relação a isso. E o que foi muito interessante nessa história, foi que a própria liderada, reconheceu que podia sim contribuir mais e que aquela conversa tinha sido importante para ela.
Ou seja, ter uma atitude de cuidado com as diversas dificuldades que cada um pode enfrentar, não quer dizer deixar de apostar e contar com as entregas dessas pessoas.
Por fim, não se esqueça que as características que são desejáveis na liderança, devem ser estimuladas também nos demais colaboradores
Capacidade de diálogo, aprender a receber críticas sem se ofender, transparência, empatia e tantas outras. Não é possível gerar times coesos, sem que as pessoas da equipe estejam interessadas em aprender, se desenvolver continuamente e criar bons relacionamentos.
Precisamos de organizações que aprendam a lidar com as correntes emocionais e os espaços interiores das pessoas.
E precisamos de pessoas bravas – corajosas o suficiente, para se reconhecerem como sujeitos emocionais que são significativamente mais eficazes, quando reconhecem suas emoções e aprendem a lidar com elas.
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